Wprawdzie III Europejski Kongres Kobiet został zakończony, ale zadania, postulaty procesy transformacji pozostały. Głównym celem KK, było podsumowanie pozycji i roli kobiet w różnych dziedzinach życia społecznego w ostatnich 20 lat. Również został poruszony najważniejszy problem, a jest nim równe traktowanie kobiet i mężczyzn oraz równe płace na tych samych stanowiskach.
O tym, jak zwiększyć przekonanie środowiska polskiego biznesu do polityki różnorodności, która opłaci się wszystkim, rozmawiały: Beata Jarosz, Członkini Zarządu Giełdy Papierów Wartościowych; dr Irena Eris, założycielka firmy Laboratorium Kosmetycznego Dr Irena Eris; Olga Grygier-Siddons, Prezes PwC w Polsce; Iwona Kossmann, Prezes Zarządu Bonnier Business Polska oraz Joanna Szymańska-Bulska, Dyrektor ds. Strategicznego Rozwoju, Członek Rady Nadzorczej Bioton SA.
RAPORT
Szklany sufit istnieje, a kobiety, choć lepiej wykształcone, są rzadziej promowane. Podczas panelu panie komentowały wnioski raportu „Kobiety w spółkach giełdowych. Potencjał różnorodności dla rozwoju firmy" z perspektywy własnych doświadczeń w biznesie. – Tam gdzie są prawdziwe pieniądze, tam gdzie jest prawdziwa odpowiedzialność, tam nie ma kobiet – podkreślała Beata Jarosz.
Panie zwróciły uwagę na optymistyczny wniosek wypływający z raportu. Nieprawdą jest, że największym wrogiem kobiety jest druga kobieta – kobiety widzą potencjał w innych kobietach. Beata Jarosz przybliżyła statystyki: tam gdzie prezesem jest kobieta, udział kobiet w strukturze zatrudnienia jest większy niż w spółkach zarządzanych przez mężczyzn (odpowiednio 56,5% i 40,4%). Ponadto, częściej niż w firmach kierowanych przez mężczyzn, kobiety są tam lepiej wykształcone.
– Nie wyobrażam sobie pracodawcy, któremu nie zależałoby na zatrudnieniu najlepszych osób gwarantujących rozwój przedsiębiorstwa – Irena Eris skomentowała ten fakt. Olga Grygier-Siddons zaznaczyła, że kryzys jest wywołany krótkowzrocznym myśleniem. Powinniśmy skoncentrować się na zrównoważonym rozwoju.
Iwona Kossmann zwróciła uwagę na straty finansowe, wynikające z ignorowania kobiet w zarządach. – Średni koszt wykształcenia kobiety to 300 tys. Wystarczy
pomnożyć to przez liczbę kobiet, które rezygnują z kariery, chociażby dlatego, że kobieta ciężarna jest „ciężarna" i nieprzewidywalna dla firmy – odwołała się do dominującego na rynku pracy toku rozumowania.
– Dużo zależy tutaj od pracodawcy, szefa, prezesa, który zrozumie, że wprowadzenie kobiety do zespołu męskiego zasadniczo zmienia efektywność pracy. Panowie pokazują się wtedy z jak najlepszej strony – pracują szybciej i efektywniej – przekonywała Kossman.
BARIERY I OGRANICZENIA
Panelistki wskazały również główne bariery i praktyczne ograniczenia, jakie według nich masowo zatrzymują kobiety na średnich szczeblach zarządzania.
Olga Grygier-Siddons pytała: – Skoro różnorodność wnosi dodatkową mierzalną wartość do firmy, dlaczego prezesi tego nie robią? Podkreśliła perspektywę inwestora i klienta, która jest dominującym kryterium prowadzenia biznesu. Zaznaczyła, że kobiety, jako konsumentki mają do dyspozycji ogromne portfele. To one najczęściej decydują o wydatkach. – Mamy dużo władzy w naszych rękach – zapewniała.
– Stereotypy, które uzasadniają umieszczanie kobiet na stanowiskach asystenckich, utrwalane są również przez kobiety – uważa Joanna Szymańska-Bulska. Podkreśla wagę walki z tym sposobem myślenia, jako krytyczny element budowania tożsamości kobiety aspirującej do sukcesu.
Iwona Kossmann potwierdza: – Kobieta aktywna i ambitna zaraża tymi cechami swoją córkę. Kobieta nieaktywna i nieambitna również. Panie zgodziły się, że bardzo duża liczba kobiet przyjmuje z pokorą niższe stanowisko i mniejsze pieniądze. To nie tylko rola wsparcia prezesa, czy systemowych rozwiązań. Nie wystarczy zmiana postaw, konieczna jest zmiana przekonań w społeczeństwie.
Beata Jarosz podsumowała: – Jeżeli mamy potencjał wewnątrz firmy, to nie marnujmy go. Panie zgodziły się, że ograniczenia zewnętrzne, takie jak walka ze stereotypami, wymagają dłuższej perspektywy. Potrzebujemy rozwiązań systemowych, które przyspieszą ten proces.
NADZIĘDZIA ZARZĄDZANIA RÓŻNORODNOŚCIĄ
Kodeks dobrych praktyk spółek notowanych na GPW, rekomenduje emitentom giełdowym zrównoważony udział płci w kadrze zarządzającej. Natomiast w polskich spółkach publicznych wciąż brakuje podejścia charakteryzującego się świadomym wyrównywaniem szans kobiet i mężczyzn. Uczestniczki debaty szukały skutecznych narzędzi egzekwowania tej równości, a tym samym zwiększenia realnego i dochodowego wpływu kobiet na wyniki finansowe.
Olga Grygier-Siddons zaznaczyła, że w Polsce promowany jest autorytatywny styl zarządzania. Zarządzanie różnorodnością nie ma z tym nic wspólnego.
– Najskuteczniejsza droga prowadzi przez rynek. Jestem tutaj dlatego, że w okresie
macierzyństwa w Wielkiej Brytanii, gdzie pracowałam, nikt nie zakładał, że nie wrócę do pracy. W Polsce, jeżeli kobieta zachodzi w ciążę, często wycofuje się sama –mówiła.
Iwona Kossmann przekonywała, że nie mamy w kraju rozwiązań, które odciążają kobiety decydujące się na macierzyństwo, najczęściej w wieku 30-40 lat. Jest to równolegle wiek, który jest kluczowy dla rozwoju kariery zawodowej.
Joanna Szymańska Bulska mówiła o narzędziach zarządzania różnorodnością:
– Co stoi na przeszkodzie, żeby uregulować tę kwestię za pomocą twardych instytucjonalnych narzędzi, opracowania rekomendacji, wyznaczenia regulacji? Osobiście nie wierzę w inną drogę.
ROLE MODELE
Jak skutecznie utrzymać się w firmie i mieć wpływ na zarządzanie nią? Panie podzieliły się przykładami z własnej kariery. Analiza własnych kompetencji, podnoszenie kwalifikacji, podążanie za swoimi zainteresowaniami, podporządkowanie celów krótkookresowych tym strategicznym a także miejsce dla zrównoważenia życia zawodowego życiem prywatnym – to główne czynniki ich sukcesu.
Panie zgodziły się, co do jednego – tak w polityce, jak w gospodarce i w biznesie – potrzebna jest „masa krytyczna" 30% kobiet w gremiach decyzyjnych. Dopiero wtedy wpływ kobiet na podejmowane decyzje jest mierzalny – Dopiero tak można zniwelować syndrom grupowego myślenia, niekorzystnie wpływający na jakość pracy. Konieczna jest lawina, a nie pojedyncze przypadki.
Lepiej przygotowane, lepiej wykształcone, nieobawiające się konkurencji. Ale muszą być podejmowane działania na poziomie samych spółek.
Autorka: Beata Styrc, Biuro Prasowe Kongresu Kobiet
fot. Magda Galek Biuro Prasowe KK
Sesja odbyła się w ramach seminarium „Różnorodność, efektywność, sukces". Na bazie wniosków z paneli biznesowych wypracowany zostanie wskaźnik Diversity Index – narzędzie do samoaudytu, dzięki któremu firmy będą mogły same diagnozować, na ile zachowują standardy różnorodności, czyli stwarzanie równych szans w pracy wszystkim pracownikom.
Projekt jest współfinansowany ze środków UE w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.Więcej informacji: Małgorzata Lelińska, mlelinska@prywatni.pl
Informacja prasowa powstała dzięki pracy wolontariuszy kobiet i mężczyzn z Biura Prasowego Kongresu Kobiet
Zdjęcia oraz materiały prasowe pochodzą z Kongresu Kobiet i jest zgoda na ich wykorzystanie.
